5 conseils pour choisir le bon candidat lors d’un recrutement

Le coût d’un recrutement raté peut atteindre jusqu’à 200 000 euros pour une entreprise. Les conséquences ne sont pas seulement financières, elles impactent également l’organisation interne et le climat social. Comment éviter ces erreurs et réussir à choisir le bon candidat ? Dans cet article, découvrez des conseils concrets pour sécuriser vos recrutements et attirer les meilleurs talents.

Définir les besoins de l’entreprise et le profil du poste

Avant de pouvoir choisir le bon candidat, il est essentiel de comprendre exactement ce dont votre entreprise a besoin. Cette première étape structure le processus de recrutement, permet d’identifier les compétences recherchées et d’éviter des erreurs coûteuses.

Identifier les besoins clés

Avant de lancer un recrutement, il est essentiel d’analyser les besoins de l’entreprise et les objectifs à atteindre. Cela permet de déterminer le rôle précis du futur collaborateur et la valeur ajoutée qu’il apportera à l’équipe.

Il s’agit alors d’identifier les missions principales du poste, les compétences techniques (hard skills) nécessaires, maîtrise d’outils, savoir-faire, expérience, ainsi que les qualités humaines (soft skills) attendues, telles que l’adaptabilité, la communication ou l’esprit d’équipe.

Cette analyse constitue la base de tout le processus de recrutement et garantit une cohérence entre les attentes de l’entreprise et le profil recherché.

Construire le profil du candidat idéal

Une fois les besoins et compétences identifiés, il convient de définir le profil type du candidat idéal : niveau d’expérience, formation, traits de personnalité et potentiel d’évolution.
Ce profil servira de référence pour évaluer les candidatures de manière objective.

L’étape suivante consiste à rédiger la fiche de poste. Celle-ci doit comporter :

• un titre clair et représentatif ;
• les missions et responsabilités principales ;
• les compétences et qualifications requises ;
• les critères d’évaluation.

La fiche de poste facilite à la fois la sélection des candidats et leur projection dans les attentes du poste.

Attirer les bons talents

La difficulté n’est pas d’attirer de nombreux candidats, mais des profils qualifiés, qui s’intégreront durablement dans votre entreprise. Afin de susciter l’intérêt des meilleurs profils, il faut suivre une stratégie claire et proposer une expérience candidat fluide dès le premier contact.

Rédiger une offre attractive

L’offre d’emploi est le premier point de contact entre le candidat et votre entreprise.
Suscitez l’intérêt en présentant le poste de manière concrète, transparente et valorisante. Mettez en avant les avantages proposés comme la formation, l’environnement de travail et les possibilités d’évolution.

Gardez en tête qu’un candidat n’est pas seulement intéressé par une proposition d’emploi, mais par des valeurs et une culture d’entreprise.
Une annonce de qualité attire les profils motivés et filtre naturellement les candidatures non adaptées.

Choisir les bons canaux de diffusion

Publier votre annonce au bon endroit vous permet de cibler les bons profils.
Selon le type de poste et le niveau recherché, vous devez adapter votre diffusion parmi les plateformes d’emploi spécialisées, LinkedIn, sites écoles ou collaborations avec un cabinet de recrutement.

Diversifiez votre présence en ligne tout en conservant une cohérence dans votre message, afin d’attirer les candidatures les plus pertinentes.

Optimiser la gestion des candidatures

Une bonne gestion des candidatures garantit un recrutement fluide et efficace.
Certaines entreprises reçoivent des dizaines de profils sans avoir de véritable stratégie de tri ou de suivi, ce qui engendre une perte de temps, des opportunités manquées et parfois une dégradation de leur attractivité auprès des talents.
Pour éviter cela, il est crucial de structurer le processus de sélection autour d’une méthode claire et homogène, dès la réception des candidatures. Plusieurs approches peuvent être mises en place:

• Utiliser un ATS (Applicant Tracking System)
  Un logiciel de gestion des candidatures permet de gérer le processus de recrutement dans son ensemble et de réduire les tâches chronophages.
  L’ATS centralise toutes les informations (CV, lettres, échanges). C’est un outil particulièrement efficace pour les entreprises recevant un grand nombre de candidatures ou gérant plusieurs recrutements simultanément.
   
• Mettre en place une grille d’évaluation standardisée
  Définir à l’avance des critères objectifs d’évaluation, notamment les compétences techniques, les expériences clés et les qualités humaines, permet de comparer les candidats plus facilement et de limiter la subjectivité dans les choix.
   
• Structurer la communication avec les candidats
  Une communication claire et régulière à chaque étape du processus contribue à renforcer la marque employeur et à offrir une expérience candidat positive, même en cas de refus.
   
• Faire appel à un cabinet de recrutement
  Enfin, confier la gestion des candidatures à un cabinet de recrutement reste une solution particulièrement performante.
  Grâce à son expertise, son regard neutre et ses outils spécialisés, le cabinet évalue les profils de manière objective, filtre les candidatures non pertinentes et ne présente à l’entreprise que les meilleurs candidats.
  Cette externalisation permet de gagner du temps, réduire les délais et améliorer la qualité globale du recrutement.

Mener des entretiens efficaces 

L’entretien de recrutement est une étape décisive, pour vous comme pour le candidat, pour évaluer la compatibilité de la collaboration.
Cet échange permet de comprendre si un profil correspond réellement aux besoins et à la culture d’entreprise.

Bien préparer l’entretien

Un entretien réussi passe par une préparation minutieuse. Avant la rencontre avec le candidat, définissez une trame de questions comportementales et situationnelles. 

Par exemple, “Racontez-moi une situation où vous avez dû gérer le mécontentement d’un client” pour évaluer la manière dont le candidat agit en contexte réel.

Les questions sur la motivation et les aspirations, elles, permettent de comprendre la vision du candidat à long terme et son adéquation avec les valeurs de l’entreprise.

Structurer l’échange pour mieux comparer

Structurer l’entretien permet non seulement de ne rien oublier, mais aussi de garantir une sélection plus juste et professionnelle. En suivant la même trame pour tous les candidats, il devient plus facile de comparer leurs réponses de façon objective.

L’entretien peut se dérouler en trois temps :

1. présentation du poste et de l’entreprise pour instaurer un climat de confiance ;
2. échange sur le parcours et les réalisations du candidat ;
3. évaluation de la compatibilité avec les valeurs de l’entreprise et la dynamique d’équipe.

Intégrer des tests et mises en situation

Les tests de compétences et cas pratiques apportent une dimension concrète et mesurable à l’entretien.
Ils permettent de mesurer la capacité du candidat à mobiliser ses connaissances dans des situations réelles. 
Ces exercices peuvent porter sur des aspects techniques, analytiques ou créatifs selon le poste visé.

Évaluer les soft skills et la personnalité

Les soft skills jouent un rôle déterminant dans la réussite professionnelle.
Un candidat peut avoir toutes les compétences techniques requises, mais ne pas parvenir à s’intégrer et s’épanouir s’il ne partage pas les valeurs ou la manière de fonctionner de l’entreprise.

Sélectionner et finaliser le recrutement

Une fois les entretiens réalisés, vient le moment de faire un choix en prenant en compte les compétences techniques, les qualités humaines de chacun et l’adéquation avec la culture d’entreprise.
Choisir le bon candidat permet qu’il s’épanouisse durablement dans son poste et contribue positivement à la dynamique de l’entreprise.

Comparer les profils objectivement

Avant de trancher, comparez les candidats sur des critères concrets, à savoir, le niveau de compétences, l’expérience, la personnalité, le potentiel d’évolution, la compatibilité avec l’équipe.

Vérifier les références avant la décision

Avant de valider une embauche, il est recommandé de vérifier les références professionnelles du candidat. Cette étape permet de confirmer les informations communiquées et de mieux connaître son comportement en situation réelle.

Éviter les erreurs de recrutement 

Même avec une méthode structurée, certaines erreurs peuvent compromettre un recrutement. Ces maladresses coûtent à l’entreprise en énergie, en temps et en cohésion d’équipe. Identifier ces erreurs permet de les anticiper et d’améliorer durablement le processus de sélection des candidats.

Les biais inconscients

Les biais inconscients sont des croyances ou préférences qui influencent inconsciemment les décisions. Dans le cadre d’un recrutement, la personne chargée de cette mission peut, sans s’en rendre compte, favoriser ou écarter un candidat sur des critères non pertinents.

Ne pas négliger les soft skills

Les compétences techniques ne suffisent plus, les entreprises recherchent aujourd’hui des personnalités capables de s’adapter, collaborer et évoluer.
Négliger les soft skills, c’est risquer une mauvaise intégration malgré un bon profil technique.

Recruter dans la précipitation

Sous la pression du temps, certaines entreprises recrutent trop vite.
Or, un recrutement précipité peut mener à un mauvais choix de profil et obliger à recommencer tout le processus après le départ du collaborateur.

Confier son recrutement à des experts

Trouver le bon candidat, capable de s’intégrer durablement et de contribuer à la performance de l’entreprise n’est pas toujours simple.

Faire appel à un cabinet de recrutement vous permet de sécuriser chaque étape du processus et de gagner en efficacité. Grâce à son expertise, un cabinet identifie les profils les plus adaptés à vos besoins, évalue les candidatures de manière objective et vous fait gagner un temps précieux tout en limitant les risques d’erreur.

FICOBA, partenaire de vos recrutements réussis

Chez FICOBA, nous accompagnons les entreprises dans toutes les étapes du recrutement, de l’identification des besoins à l’intégration du nouveau collaborateur.

Notre approche sur mesure repose sur une compréhension fine de vos enjeux et de votre culture d’entreprise. Nous intervenons notamment dans :

• la définition du profil idéal selon vos besoin ;
• la rédaction d’une offre claire et attractive ;
• la diffusion sur les canaux les plus pertinents ;
• la gestion et l’évaluation des candidatures ;
• la sélection et l’accompagnement à l’intégration.

En choisissant FICOBA, vous bénéficiez d’un partenaire de confiance qui vous aide à gagner du temps, renforcer la qualité de vos recrutements et sécuriser durablement vos embauches.