Qu’est-ce que le recrutement circulaire ? Avantages et fonctionnement

Le recrutement circulaire consiste à ne pas écarter définitivement une candidature non retenue, mais à réutiliser le profil pour d’autres opportunités en interne ou ailleurs, afin de valoriser les talents et constituer un vivier durable.

Il repose sur l’idée de mieux faire correspondre les candidats aux postes adaptés : un profil peut être refusé pour un poste mais pertinent pour un autre, avec son accord. Il est alors réorienté ou conservé pour de futures opportunités, dans une logique de gestion durable des talents.

Comment fonctionne le recrutement circulaire ? 

Le recrutement circulaire repose sur une idée simple : valoriser chaque profil au-delà du poste initialement visé et identifier d’autres opportunités au sein de l’entreprise ou auprès d’une autre organisation. 

Une approche qui fait circuler les profils et les compétences

Le recrutement circulaire va au-delà de la simple conservation des CV. Il consiste à identifier la valeur d’un profil au-delà du poste pour lequel il a initialement candidaté.

Un profil peut ainsi être réorienté selon sa situation et les opportunités identifiées. Il peut notamment :

• ne pas être retenu pour le poste initial, mais correspondre à un autre poste dans la même entreprise ;
• ne pas correspondre aux besoins de l’entreprise, mais présenter des compétences recherchées par une autre entreprise du réseau ;
• être conservé dans un vivier de candidats pour une opportunité future ;
• nécessiter une formation ou une montée en compétences avant de pouvoir être positionné sur un poste.

Quelle différence avec un recrutement classique ?

Le recrutement circulaire ne remplace donc pas le recrutement classique : il permet de prolonger la valeur du travail réalisé par les recruteurs.

Pourquoi adopter le recrutement circulaire en entreprise ?

Valoriser les candidatures déjà qualifiées

Les recruteurs disposent déjà d’informations précieuses sur les candidats rencontrés : compétences, expérience, parcours et projet professionnel. Les conserver et les qualifier permet de mieux exploiter ces profils lorsqu’un nouveau besoin apparaît.

Réduire le temps consacré à certains recrutements

Un vivier de profils déjà identifiés peut limiter le recours systématique à un nouveau sourcing. Lorsqu’un poste s’ouvre, le recruteur peut commencer par rechercher les compétences disponibles dans son réseau.

Améliorer l’expérience candidat et la marque employeur

Un refus peut être mieux vécu lorsqu’il s’accompagne d’une perspective. En proposant de rester en contact ou en recommandant un candidat à une autre opportunité, l’entreprise entretient une relation positive avec les talents.

Cette démarche peut également contribuer à renforcer la marque employeur, en complément d’actions comme la valorisation des collaborateurs. Découvrez le rôle des collaborateurs dans la marque employeur.

Développer un vivier de talents dans la durée

Le recrutement circulaire transforme progressivement les candidatures en vivier de compétences. Les profils peuvent être actualisés au fil de leur parcours, de leurs nouvelles compétences ou de leurs disponibilités.

Pour une entreprise, cela permet de disposer d’une ressource supplémentaire lorsqu’un nouveau besoin de recrutement apparaît.

Recrutement circulaire : les bonnes pratiques à adopter

La mise en place peut rester simple. L’essentiel est de structurer le suivi des profils et de maintenir une relation avec les candidats pertinents.

La démarche fonctionne d’autant mieux lorsque les recruteurs adoptent deux réflexes : ne pas réduire un candidat à une seule candidature et conserver les informations utiles sur les profils intéressants.

Elle peut également s’appuyer sur le réseau professionnel et les recommandations. À ce titre, la cooptation en Suisse constitue une pratique complémentaire pour identifier et recommander des talents.

Exemple concret

Une entreprise recherche un responsable administratif, mais ne retient finalement pas un candidat dont l’expérience correspond moins au poste qu’à ses besoins actuels.

Quelques mois plus tard, une autre entreprise de son réseau recherche un coordinateur de projet. Les compétences du candidat correspondent davantage à cette fonction. Avec son accord, le recruteur peut alors lui proposer cette opportunité.

La candidature initiale n’a donc pas abouti, mais le profil conserve une valeur pour une nouvelle opportunité.

Pour les entreprises qui souhaitent s’appuyer sur un réseau de talents et optimiser leur recrutement, la délégation du processus à une agence spécialiséepermet de bénéficier d’un sourcing ciblé, d’une qualification des profils et d’une mise en relation avec les candidats adaptés aux besoins de l’entreprise. Découvrez les solutions de recrutement de FICOBA pour les entreprises.